लोकसेवा : सार्वजनिक प्रशासनका सन्दर्भमा द्वन्द्व व्यवस्थापन

सार्वजनिक प्रशासनका सन्दर्भमा द्वन्द्व व्यवस्थापन - (देवीप्रसाद सुबेदी)

द्वन्द्व के हो?

कार्यसम्पादनको प्रणाली, शैली, विचार तथा दृष्टिकोणमा व्यक्तिहरू वा समूहहरूबीच हुने सिर्जना हुने विरोधाभासको अवस्थालाई द्वन्द्व भनिन्छ । द्वन्द्वरत पक्षहरूले पूर्ण सचेत अवस्थामा जानाजानी कुनै विषयमा असहमति प्रकट गर्दछन् । दुई पक्षवीच कुनै विषयमा असहमति भए पनि उक्त असहमति कुनै न कुनै रूपले प्रकट हुँदैन भने त्यो द्वन्द्वको स्थिति होइन । माक्सवादी दर्शन अनुसार समाज परिवर्तन र रूपान्तरणका लागि द्वन्द्व अनिवार्य तत्व हो । जस अनुसार, मानिसले आफ्नो इच्छा परिपूर्ति गर्न अर्को व्यक्ति वा समूहको इच्छालाई दमन वा नियन्त्रण गर्नुपर्दछ । यसर्थ समाजका व्यक्ति-व्यक्तिवीच पनि द्वन्द्व हुन सक्छ । आफ्नो हितको रक्षा गर्ने उद्देश्यले व्यक्ति वा समूहले विवाद प्रकट गर्छ । जसले गर्दा अर्को पक्षलाई कुनै न कुनै रूपले प्रतिकूल असर पार्न सक्छ । द्वन्द्व कहिलेकाहीँ तीव्र र विनाशकारी (destructive) हुन्छ भने कहिलेकाही सुस्त र निर्माणात्मक (constructive) हुन्छ। निश्चित तहसम्म द्वन्द्व रचनात्मक र निर्माणात्मक हुन्छ भने अनियन्त्रित भएमा यसले विनाश निम्त्याउन सक्छ।

सङ्गठनमा सिर्जना हुने द्वन्द्वका सन्दर्भमा थप प्रष्ट पार्न एक उदाहरण यहाँ प्रस्तुत गरिएको छ। सङ्गठनको उद्देश्य प्राप्तिका लागि के कस्ता कार्यक्रम सञ्चालन गर्ने र उक्त कार्यक्रम कहाँ/कसरी सञ्चालन गर्ने भन्ने विषयमा नेतृत्व, व्यवस्थापन र कर्मचारीहरूको बुझाइ, चाहना अनि प्राथमिकता फरक फरक हुन सक्छ। यस्तो फरकपन जवसम्म सङ्गठनात्मक व्यवहारमा प्रकट हुँदैन तवसम्म त्यहाँ विवाद हुँदैन । सङ्गठनका सदस्य(हरू) ले कार्यक्रम निधारणका विषयमा वा निधारित कार्यक्रममाथि फरक मत प्रकट गर्दछन् रआफ्नो विचार कार्यान्वयन नहुँदाको अवस्थामा त्यसमा सहभागिता नगर्ने कुरा जनाउँछन् भने त्यस्तो स्थिति नै द्वन्द्व हो।

द्वन्दुको कारण

सङ्गठनमा विवाद हुनुको पछाडि मूलतः व्यक्ति सम्बन्धित,सङ्गठन सम्बन्धित र सङ्गठन वाहिरका कारण हुने गर्दछन् ।

व्यक्तिगत कारण : 

व्यक्तित्व टकराव वा फरक व्यक्तित्वका कारण, फरक मूल्य मान्यताका कारण, फरक वा विपरीत उद्देश्यका कारण, व्यक्तिगत स्वार्थ र हितको वाहुल्यताका कारण, नकारात्मकप्रवृत्ति तथा विवादजन्य व्यक्तित्वका कारण, समझदारीको कमीका कारण, आक्रामक तथा घमण्डी व्यवहारका कारण अनि व्यक्तिगत तनाव, नैराश्य र समस्याका कारण सङ्गठनमा द्वन्द्व सिर्जना हुन सक्दछ।

सगठनात्मक कारण :

सङ्गठनसँग सम्बन्धित विभिन्न तत्व (जसले व्यक्ति वा समूहको कार्य व्यवहारलाई प्रभाव पार्दछ) मा हुने कमी वा असन्तुलनबाट धेरैजसो विवाद जन्मन्छन् । उदाहरणका लागि नीतिनियम र प्रक्रियाहरूको अस्पष्टता, अपर्याप्तता वा असन्तुलन, नीति नियमको बेग्लाबेग्लै व्याख्या वा प्रयोग, व्यवस्थापन तथा सुपरिवेक्षण शैलीमा कमजोरी, उद्देश्य र भूमिकामा अस्पष्टता वा अन्तरविरोध, अधिकारको असमान वितरण, स्रोत साधनको कमी, समन्वयात्मक कार्य प्रक्रियाको कमी, सङ्गठनमा उद्देश्यपरक दृष्टिकोणको अभाव एवं विवाद समाधान गर्ने प्रक्रिया वा सक्षमताको कमीका कारण सङ्गठनमा द्वन्द्व सिर्जना हुन सक्दछन्।

बाह्य कारण :

सङ्गठनभन्दा बाहिरका कारणले गर्दा पनि सङ्गठनभित्र विवाद हुन सक्दछ। सङ्गठनभन्दा बाहिरका सरोकारवाला पक्षका कारणले पनि सङ्गठनभित्र दवाव वा तनाव सृजना गर्दछ जसको फलस्वरूप विवाद प्रारम्भ हुन्छ। यसको ज्वलन्त उदाहरणमा राजनैतिक दवाव वा हस्तक्षेप, अन्य सङ्गठनसँगको प्रतिस्पर्धा वा उद्देश्यमा अन्तरविरोध आदिलाई लिन सकिन्छ।

द्वन्द्व व्यवस्थापनका शैली

द्वन्द्वका सम्भावनालाई  पूर्वपहिचान गरी यसलाई रचनात्मक तहमा सीमित गर्नु नेतृत्वकर्ता/व्यवस्थापकको प्रमुख कार्य हो । नेतृत्वले विवादलाई अनियन्वित हुन नदिई सम्भावित विनाशको स्थितिलाई रोक्नुपर्दछ। यही प्रक्रिया नै द्वन्द्व व्यवस्थापन हो । नेतृत्वले विवादको समाधान कसरी गर्दछ भन्ने कुरा धेरै हदसम्म उसको विवाद समाधान गर्ने शैलीमा भर पर्दछ। द्वन्द्व व्यवस्थापनका सिलसिलामा द्वन्द्वरत पक्षले तलका ५ मध्ये कुनै एक वा बहु शैली प्रयोग गर्ने गर्दछन् । एक पक्षले अर्को पक्षको आवश्यकता प्रति देखाउने सवेदनशीलताका आधारमा विवाद समाधानका शैलीहरू निर्धारित हुन्छन् ।

१) समाधान लादने शैली:

यो शैलीमा आफ्नो वा कुनै एक पक्षको आवश्यकताप्रति मात्र संवेदनशीलता देखाउँछ । यस क्रममा अर्को पक्षको हितप्रति बेवास्ता गरिन्छ । यसो गर्दा अधिकार, धम्कीको बढी प्रयोग गर्ने, व्यक्तिगत इज्जत र मान मर्यादासँग जोड्ने, अर्को पक्षको हित वा दाबीप्रति पूर्ण बेवास्ता देखाउने गरिन्छ भने विवादलाई हार वा जीतको रूपमा मात्र हेर्ने गरिन्छ।

विवाद समाधान गर्न अत्यधिक महत्त्वपूर्ण भएमा, समाधानका लागि छलफल गर्न समय एकदम कम भएमा, आपत्कालीन अवस्थामा अनि संस्थाको हितको लागि आवश्यक भएको अवस्थामा यस्तो शैलीको प्रयोग प्रभावकारी र उपयोगी हुन सक्छ।  “निजामती सेवा ऐन लगायत कर्मचारीका सेवा शर्तसम्बन्धी कानूनहरूमा भएका अधिकांश प्रबन्धहरूले द्वन्द्वलाई व्यवस्थापन भन्दा पनि नियन्त्रण गर्नेतर्फ जोड दिएको पाइन्छ । व्यावहारिक रूपमा भने द्वन्द्वको नियन्त्रण भन्दा पनि व्यवस्थापन गर्नुपर्छ भन्ने मान्यताले समेत स्थान पाउन थालेको पाइन्छ” ।

२) विवाद पन्छाउने शैली:

यस शैलीले विवादको अस्तित्वलाई नकार्दछ र संलग्न पक्षहरूको सहमतिप्रति बेवास्ता देखाउँछ । वास्तवमा यस्तो शैलीले विवादलाई दीर्घकालीन रूपमा समाधान गर्दैन बरु विवादबाट पन्छिने प्रवृत्ति देखाउँछ । यस शैली अन्तर्गत विवादलाई ढाकछोप गर्ने, विवाद महत्त्वहीन छ भन्ने, विवादको समाधानप्रति कुनै खास रचि नदेखाउने, विवादबाट टाढा रहने जस्ता व्यवहार प्रदर्शन गरिन्छ।

विवाद महत्त्वपूर्ण नभएमा, प्रतिफल अनुकूल हुने भएमा, समाधानका लागि हतार नभएमा, समयसंगै विवाद साम्य भएर जाने देखिएमा, आपसी सम्बन्ध महत्त्वपूर्ण भएमा, विवाद सामना गर्न मनस्थिति तयार भई नसकेको अवस्थामा यस्तो शैली उपयुक्त हुन सक्छ। विचारणीय पक्ष के भने, विवाद पन्छाउने कार्य बारम्बार भएमा यसले नैराश्य र आशङ्का जन्माउँछ । त्यसले सकभर यस्तो शैलीको प्रयोग नगर्नु ने श्रेयस्कर हुन्छ।

३) समर्पण शैली:

विवादको सन्दर्भमा अर्को पक्षको आवश्यकता र हितलाई बढी महत्त्व दिने शैलीलाई समर्पण शैली भनिन्छ। यस क्रममा आफ्नो हक हितलाई त्याग्न पनि व्यक्ति तयार हुन्छ। यस्तो शैलीमा अरूको हक र हितमा बढी संवेदनशील हुने, आपसी सम्बन्धलाई महत्व दिने अनि विवादको सवालभन्दा बढी व्यक्तिलाई महत्त्वपूर्ण ठान्ने गरिन्छ।

विवाद धेरै महत्त्वपूर्ण नभएमा, अर्को पक्षसँगको सम्बन्ध ज्यादै महत्वपूर्ण भएमा, अन्य उपायहरू उपलब्ध नभएमा, विवाद 

समाधनका लागि समय पर्याप्त मात्रामा भएमा, आफूले जित्न नसक्ने कुरामा विश्वस्त भएमा समर्पण शैली उपयुक्त हुन्छ।

४) सम्झौता शैली:

यसमा आफ्नो हित र अर्को पक्षको हित दुवैलाई विचार गरी द्वन्द्व व्यवस्थापनको प्रयत्न गरिन्छ। यस प्रक्रियामा दुवै पक्षले केही 'लिने' र केही 'दिने प्रक्रिया अपनाइन्छ। यस्तो शैलीको प्रयोग मार्फत सबै पक्षहरूले समान फाइदा पाउने प्रयास गर्दै सबैलाई न्यूनतम रूपमा स्वीकार्य हुने समाधान खोजिन्छ। द्वन्द्वरत पक्षहरू केही उपलब्धि प्राप्त गर्नको लागि केही त्याग गर्न आवश्यक छ भन्ने ठान्दछन् र तत्कालीन सहमतिलाई बढी जोड दिन्छन् ।

विवाद जटिल भएमा, दुवै पक्षले विवादलाई महत्त्वपूर्ण ठानेको अवस्थामा, विवादस्त पक्षहरूमा समान शक्ति वा अधिकार निहित भएको अवस्थामा तथा व्यवस्थापनका लागि पर्याप्त समय उपलब्ध भएको अवस्थामा यस्तो शैलीको प्रयोग उपयुक्त हुन्छ।

५) शसहयोगी शैली:

विवादको समाधानका लागि दुवै पक्षको सक्रिय सहभागिताको आवश्यकतालाई समान रूपमा महत्त्व दिनुका साथै उनीहरूबीच सहयोग र साझेदारीको भावनाद्वारा समस्या र त्यसका कारणहरूको सही पहिचान गरी समस्याको पूर्ण समाधान खोज्ने कुरामा यस शैलीले जोड दिन्छ। विवादलाई र व्यक्ति/संस्थालाई समान महत्त्व दिदै दुवै पक्षहरूको हितलाई महत्त्वपूर्ण ठान्दै विवादको स्थायी र पूर्ण समाधान प्राप्त गर्ने कुरामा जोड दिईन्छ । आपसी सहयोग र समझदारी बढाउन जोड दिदै दुवै पक्षको जीत (Win-Win) को स्थिति प्राप्त गर्न जोड दिईन्छ।

सङ्गठनमा उत्पन्न हुने द्वन्द्वका स्थितिमा सम्भव भएसम्म सहयोगात्मक शैली अपनाउनु उपयुक्त हुन्छ। यसले विवादको पूर्ण समाधान मात्र नगरी विवादमा संलग्न पक्षहरूबीच सदभावना पनि बढाउँछ तर यो शैलीको प्रयोगका लागि पर्याप्त समय, आपसी विश्वास र दुवै पक्षमा विवादको पूर्ण समाधान खोज्ने प्रतिबद्धता हुनु अनिवार्य हुन्छ।

प्रशासनयन्त्रमा द्वन्दु-व्यवस्थापन

नेपालको प्रशासन संरचनामा सामान्यतः अन्तरवैयक्तिक र  सङ्गठनात्मक द्वन्द्वहरूको बाहुल्य रहेको पाइन्छ । प्राचीनकालमा नेपालको प्रशासनयन्त्रमा द्वन्द्वलाई नकारात्मक दृष्टिकोणवाट मात्र हेरिन्थ्यो र त्यसको समाधानका लागि प्रयास गर्ने प्रचलन थिएन । लोकतान्त्रिक शासन व्यवस्थाको आरम्भसँगै नेपाली प्रशासनयन्त्रले द्वन्द्व-व्यवस्थापनलाई केही हदसम्म स्वीकार गरेको पाइन्छ । द्वन्द्व व्यवस्थापनका लागि विभिन्न किसिमका कानूनी, व्यावहारिक र प्रक्रियागत उपायहरू अपनाएको पाइन्छ । निजामती सेवा ऐन लगायत कर्मचारीका सेवा शर्तसम्बन्धी कानूनहरूमा भएका अधिकांश प्रबन्धहरूले द्वन्द्वलाई व्यवस्थापन भन्दा पनि नियन्त्रण गर्नेतर्फ जोड दिएको पाइन्छ । व्यावहारिक रूपमा ति भने द्वन्द्वको नियन्त्रण भन्दा पनि व्यवस्थापन गर्नुपर्छ भन्ने मान्यताले समेत स्थान पाउन थालेको पाइन्छ । नेपालको प्रशासनिक संयन्त्रमा द्वन्द्वको स्तरलाई हेर्दा प्रायः जसो द्वन्द्व सङ्गठन स्तरमा भएको पाइन्छ । अन्तरवैयत्तिक द्वन्द्व, अन्तर-समूह द्वन्द्व, समूहभित्रको द्वन्द्व, सङ्गठनहरूबीचको द्वन्द्व र सङ्गठनहरूभित्रै सीमित द्वन्द्व पनि उल्लेखनीय मात्रामै रहेको पाइन्छ । नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा उत्पन्न हुने द्वन्द्वलाई वैयक्तिक, सङ्गठनात्मक र बाह्य सबै कारणले प्रभाव पारेको देखिन्छ।

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा द्वन्द्व व्यवस्थापनका लागि देहायका उपाय अवलम्बन गर्न उपयुक्त देखिन्छः

l सङ्गठनको उद्देश्य स्पष्ट पार्नुको साथै दोहोरो नपर्ने गरी कार्यविभाजन गर्ने ।

l संरचनामा रहेका प्रत्येक पदको काम, कर्तव्य र अधिकार स्पष्ट तोकी जिम्मेवारी र जवाफदेहिता सुनिश्चित गर्ने

l राष्ट्रसेवकले आफूलाई जनताका सेवकको रूपमा परिणत गर्ने ।

l पदीय अहं त्यागी आफूभन्दा तल्लो तहका कर्मचारीहरूलाई विनादवाव र विनाभेदभाव काम गर्ने वातावरण सिर्जना गर्ने।

l कर्मचारीको गुनासो सुन्ने विधि र त्यसको समुचित व्यवस्थापन गर्ने परिपाटी बसाल्ने, यस सम्बन्धमा विद्यमान कानूनी प्रावधानको कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्ने ।

l सूचनाप्रवाह स्पष्ट रूपमा हुने गरी सञ्चार प्रणाली स्थापित गर्ने र प्रशासनिक तथा व्यवस्थापकीय निर्णय प्रक्रिया र नतिजामा पारदर्शिता कायम गर्ने।

l न्यायपूर्ण र वैज्ञानिक विधि अवलम्बन गरी सीमित स्रोत र साधनको वितरण गर्ने । द्वन्द्वलाई सकारात्मक रूपमा लिई सङ्गठनको उद्देश्य र लक्ष्यप्राप्तिमा प्रयोग गर्ने ।

l द्वन्द्व-समाधानका लागि गरिएका सम्झौता र निर्णयहरू इमानदारीपूर्वक कार्यान्वयन भएको सुनिश्चित गर्ने । .